加算を圧縮して公平なボーナス増を

46％がモチベーションがマイナス、大いにマイナス。

これは昨年の夏のボーナス支給後に行った組合の成績率アンケート（回答数470）の結果です。

これに対してプラス、大いにプラスと回答したのは27％でした。

これは昨年導入された成績率は効果よりも有害事象が大きい制度だという事を意味しています。

治験なら中止です。有害事象はベテランほど強く、「加算なし」とされた50代以上は91％がモチベーションがマイナス、大いにマイナスと回答しています。モチベーションプラスが、変わらない、マイナスを上回ったのは加算Ⅲだけでした。

昨年の調査では、今後差額をなくす、小さくするが64％でした。

人間は比較されるとメンタルが悪化します。

どのような評価手法を導入しても、下に評価された人のメンタルは悪化してしまいます。

１）その証拠に、加算なしの4割には、「加算なしの4割が標準」という機構の説明は職員に受け入れられず、加算なしは低評価と受けとめられたので、50代以上の加算なしの職員の91％がモチベーションが低下したと回答したのです。

24年度、機構の赤字は23年度の183億を超えることは確実です。

このような状況で、昨年同様に有害事象が優位な制度を運用するのは非効率です。

加算を圧縮して、全体で公平にボーナス増を目指すべきです。

その方が全体の満足度は高くなりモチベーションが上がります。

１）リチャード・ウイルキンソン　ケイト・ピケット
格差は心を壊す　比較という呪縛　東洋経済新聞社

超勤が多いことを部下のせいにするのはパワハラ

全ての超勤申請ができていないのに、管理職から「超勤が多すぎる」と指摘を受け評価を下げられた、という相談が来ました。

管理職には3点問題があります。

1点目は、部下の勤務時間を管理職として正確に管理出来ていないこと。

2点目は超勤を減らすための具体的方策を指示していないこと、具体策のない超勤縮減の指示は、ただ働きの強制になりパワハラになりかねません。

3点目は、超勤が多いのは業務が多すぎることが原因の可能性があるにもかかわらず、全て部下に責任を押し付けており、問題解決能力に欠けている可能性があることです。

机にこのニュースをそっと置いておきましょう。