私たちの仕事は、プロスポーツのように数字で表すことができません。また仕事の多くはチームによるもので、特定の個人の働きが、どの程度チームの成果に貢献したかを評価することも困難です。

　例えば、年間を通じて患者が合併症を起こすことなく退院したので病床稼働率が向上したという成果が上がったとします。この場合、誰が一番成果を上げるために貢献したのかを決めることは困難です。

　チームが一丸になって取り組んだから成果が上がったのです。そんな時に、一部の職員だけを評価したらチームはバラバラになって成果は消えてしまいます。

　シュートを決めた選手だけを評価する監督は、強いチームを作ることはできません。ところが機構のボーナス成績率は、シュートを決めた選手だけを評価するのと同じです。サッカーの場合は、誰がシュートを決めたか一目瞭然ですが、病院での仕事は、誰がシュートを決めるような役割をしたのかなどわかりません。ですから多くの職員が、「何を根拠にしてるのかわからない」と感じるのです。

　ほとんどの人が、一昨年も昨年も同じように働いてきたと思います。それなのに去年は加算が付いていたのに、今年はつかなかったりすると、ほとんどの人が「もう働く気持ちが失せました」と思うのです。

　モチベーションを下げるこんな制度を改善するためにアンケートに参加お願いします。

成績率 加算なしと加算Ⅲでは夏だけで12万、6万の差が出る

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所要時間1分です。

　ただ働きの強制とセクシャルハラスメントの加害者と被害者の関係には３つの共通点がある。1つ目は、加害者の方が社会的地位が上であるという事でした。2点目は、弱い人をターゲットにしているという事です。

　弱い人とは、具体的には新人さんであったり、異動してきた人であったりします。新人さん、異動してきた人の共通点は、仕事に慣れていないという事です。仕事に慣れていないと、どうしてもペースが上がらず時間がかかってしまいます。このような場合、定時で終わることができるように業務量を調整する、仕事のコツを具体的に指導する等が管理職の仕事になります。ところが、パワハラ管理職に限って、本来の管理職の仕事を放棄して、仕事が終わらないのは、働き方に問題があるとか言い出すわけです。（つづく）